用人单位利用劳动者新入职单位时，往往希望尽快签订劳动合同的迫切心理，以及自己签订劳动合同时的优势地位，在劳动合同中仅约定最低工资标准，在实际给付时，用人单位随心所欲，任意克扣劳动者的工资，不按照事先约定向劳动者支付工资、奖金提成。一旦发生纠纷，劳动者往往无约可循。目前企业工资发放普遍存在的状况是，用人单位将员工工资结构设置为：基本工资+岗位工资+绩效工资，在缴存社会保险时只按照基本工资计算缴纳，实质上降低了应缴纳的社会保险。更严重的是，有些单位为了避税，将劳动者的工资分割为若干部分，通过银行卡和现金两种形式分别发放。面对这种工资分割成几部分的发放方式，如果劳动者没有证据证明有其它工资收入，无法证实自己的实际工资数额，可能要面临较大经济损失。

案件回放：

案例一：工资“两发”为避税，权利难维护——李某诉职业培训学校给付拖欠课时费案

李某在2010年入职某职业培训学校，担任教授汉语的教师。学校与李某签订的劳动合同里约定李某每月基本工资2000元，在绩效工资一栏处空白，但双方口头约定李某每月有授课的课时费及2000元的教师奖励基金，并告知李某这样做可以少缴税费。李某也自认为现金工资的发放可以让其在不同程度上少交税款，受诱惑力驱使，李某在劳动合同上签字确认。在此后的授课过程中，李某每月都有授课的课时费，但要领到课时费都要等到下下个月的月初，而且李某也从未领到过教师奖励基金。

2013年春节前，培训学校告知教师，校方制定了新的规定，教师们2012年11、12月的课时费减少到1400元，李某和其他几位教师一起找到培训学校人事部，人事部答复，以后课时费按照新的管理办法发放。李某等人这时才发现，学校将劳动者的工资分割为若干部分，通过银行卡和现金两种形式分别发放，工资部分是在劳动者的银行卡中有显示，但课时费以现金形式发放，没有留下任何证据，而教师奖励基金的钱更是无踪可循。李某等教师与培训学校先后经过仲裁裁决、法院诉讼，虽然最终法院判决培训学校将拖欠李某等人的课时费给付教师，但培训学校承诺的教师奖励基金因为从未发放过，李某等人在诉讼中缺少证据，他们要求培训学校支付教师奖励基金的主张，最终没能得到法院的支持。

案例二：提成不进合同里，诉求没依据——肖某诉药品器材销售公司给付提成工资案 

肖某在一家药品器材销售公司做销售，在签订劳动合同时，药品器材公司与肖某约定的工资标准为：不低于北京市最低工资标准，双方口头约定每月的提成按照销售额的30%计算，直接以现金形式发放。肖某在该药品器材公司干了两年多，银行卡里显示的账面工资仅一千多元。由于药品器材的销售不具有稳定性，货款及时返回，药品器材公司就按时将上个月的提成工资发给肖某，并以现金方式结清；但更多的时候是货款不能及时返回，药品器材公司就拖欠肖某的提成工资，而肖某一个月高达一两万的销售提成也成了自己销售记录本上的空头支票。这种拖欠的情况持续了半年之久。肖某向药品器材公司主张给付拖欠的提成工资十二万元，该药品器材公司开始以账款未结清为由拒绝向肖某给付；几个回合之后，药品器材公司对肖某自己记录的提成工资数额不承认了。肖某诉至法院，药品器材公司仅认可劳动合同中约定的工资数额，不认可肖某主张的提成工资，抗辩主张肖某所称的现金提成工资一节没有任何证据。本案虽然最终法院根据肖某向法院提交的给药品器材公司的经理所做录音作出了判决，判令药品器材公司给付了肖某部分提成工资八千余元。但判决结果与肖某主张的十二万元的销售提成相去甚远。

法官说法：

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同应当具备的条款之一就是劳动报酬。用人单位口头承诺的提成工资、绩效奖金、年终奖金等等，但很多企业在劳动合同中仅和劳动者约定薪酬为不低于北京市的最低工资标准。在市场经济下，用人单位招用劳动者，为了竞争需要，企业实际支付工资一般都高于劳动合同约定工资，否则，留不住企业需要的合格劳动者。在实际发放时，用人单位也是仅将劳动者的基本工资打入劳动者的银行卡里，而奖金、提成工资、年终奖等都是直接发放现金，用人单位这样做的目的，一方面是为了规避法律规定，不按照劳动者的实际工资标准缴纳社会保险；一方面是为了方便管理；还有一方面，就是企业的生产经营不像计划经济那样一成不变，如果约定工资过高，企业效益下滑时工资可能达不到约定工资，会造成企业违约。但是这样做对劳动者和企业双方都存在风险。

对劳动者来说，在劳动合同里将工资写到最低，劳动者实际能否按照用人单位事先的承诺拿到工资没有保障，一旦发生纠纷，就会缺少按照约定领酬的合同依据，导致最终的败诉。对用人单位来说，也存在着风险，如果合同条款不是确定明晰，未将劳动者的工作任务、项目、薪酬写清楚，在劳动者不按照约定完成工作任务的情况下，根本无法做到真正的定责、定岗、定薪；更大的风险是，有的劳动者掌握了应该发放现金薪酬的证据，反诬单位从未发放，要求单位补足若干年的，单位也会处于被动的地位。从双方的角度看，只有签订确定的合同条款、工资薪酬标准，双方才能做到有约可循。

来源：北京法院网